En lugar de centrarnos en saber qué falló durante el proceso de selección, enfoquemos nuestra atención en saber qué hacer ahora que nos dimos cuenta de esta situación.
Realizaste todo un proceso cuidadoso de selección de personal. Estableciste etapas para ir descartando cuadros hasta elegir al que mejor se adaptaba a la cultura y exigencias de la organización, pero no fue suficiente.
Sí, estoy hablando de haber contratado a una persona que claramente no tiene las habilidades necesarias para llevar adelante las tareas solicitadas y/o no encaja con el equipo del área.
En lugar de centrarnos en saber qué falló durante el proceso de selección, enfoquemos nuestra atención en saber qué hacer ahora que nos dimos cuenta de esta situación. Es muy común no ver mayores reacciones de parte de nuestros colegas, como si nada hubiese pasado, esperando quizás que las cosas se arreglen con el tiempo. A veces esto último resulta más fácil que admitir que se cometió un error.
Los costos laborales son muy altos, puesto que una mala contratación perjudicará la productividad, deteriorará las relaciones en el equipo y gastará recursos valiosos.
¿Qué hacer?
Vigila a la persona muy de cerca los 2 primeros meses. Me refiero a estar atento a todos sus movimientos, conversar con él/ella, vigilarlo de manera formal e informal estudiando cuán rápido es su integración, aprendizaje y si evoluciona o no favorablemente.
Delegue un mentor, un miembro del área que se convierta en su compañero para apoyarlo, pero también en un nexo para nuestro departamento de Recursos Humanos. Este colega debe hacer conocer expresamente que está en contacto con nosotros, puesto que el espionaje no es un valor en ninguna empresa.
Día 60. Ya examinaste todas las variables que son impresionables. ¿Qué tareas ya debería estar ejecutando de manera impecable a estas alturas?, ¿las realiza? Si evidencias que ni siquiera ha sobrepasado las mínimas expectativas, es momento de hablar seriamente con la persona. Esto no tiene por qué ser agobiante. Es solo una oportunidad para recordar las expectativas, capacitarlo, ofrecerle confianza y, en general, brindarle apoyo. Eso sí, regístralo en su file como un antecedente de reunión personal.
A partir de ahí, tenemos 29 días más para evaluar si el profesional está por lo menos cerca de la productividad para la cual se lo contrató. Aunque 3 meses no es un tiempo realmente suficiente, por razones legales, debemos tomar la decisión de cortar el contrato o arriesgarnos a mantenerlo.
Si lo cesamos de sus funciones, platiquemos cordialmente con él/ella para hacerle comprender la decisión y darle ánimos para que mejore las observaciones hechas. Es muy probable que podamos brindarle ayuda para búsquedas de trabajo, ofreciendo un certificado de trabajo que, sin mentiras de por medio, pueda apoyar esta nueva etapa.
Luego, hable con el equipo, escuche los comentarios sobre lo que salió mal y reinicie la búsqueda con un plan aún mejor para encontrar a la persona adecuada. A corto plazo, esta es una decisión cara, pero no tanto como mantener a un empleado con bajo rendimiento que no se ajusta a las metas estratégicas que la organización ostenta.
Luis Trino Lopera
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