Debemos aprender a reconocer las actitudes correctas que otorgan puntos al candidato
La gestión de competencias es un instrumento operativo que hace mucho tiempo se ha instaurado en el corazón de los Recursos Humanos de empresas bolivianas. No obstante, en el campo estratégico, es necesario concebir un modelo de competencias que se oriente hacia los objetivos empresariales.
Por qué es necesaria una gestión por competencias
Ninguna convocatoria en nuestro país está exenta de exigir competencias específicas para los candidatos. Ninguna dirección de Recursos Humanos puede abstenerse internamente de usar este término. Sin embargo, ¿qué es una competencia?
Competencia y gestión de competencias
Las competencias son una combinación de conocimientos, aptitudes y habilidades con valores, normas y actitudes para cumplir con éxito un fin comercial determinado.
La gestión de competencias es el instrumento para implementar hoy, mañana y en el futuro cercano la estrategia de la empresa con la gente adecuada.
Función de la gestión de competencias
Cuando hablamos de competencias y la gestión de éstas, tendemos a emplear estos términos con mucha pompa y exagerar en verborrea. Es decir, los mostramos complicados en palabras técnicas e inflamos su valor sin una crítica constructiva. La gestión de competencias es más que una tendencia o un hashtag dentro de la organización. Se trata de una de las tareas principales de la compañía, no solo para reclutar trabajadores, sino también para proporcionar a los empleados los recursos adecuados en el momento preciso, siempre velando por cumplir con la estrategia de la compañía.
Una tarea no solo de RRHH
Con mucha frecuencia, la gestión de competencias, su definición, medición y desarrollo de habilidades, se reduce a un proceso del área de Recursos Humanos. Sin embargo, esta tarea debe ser trabajada de manera conjunta entre el área solicitante de personal y RRHH.
La práctica actual, seguramente por la carga de trabajo, hace que en nuestro medio las competencias exigidas para los diferentes puestos no sean actualizadas regularmente. Esto genera un desajuste a lo largo del tiempo, puesto que al estar inmersos en un mercado tan cambiante, no necesariamente se requiere el mismo perfil de hace 5 años para las demandas de hoy.
El trabajo de las Gerencias se debe suscribir al delineamiento de las competencias y habilidades requeridas para un cargo determinado a través de ciertas preguntas: ¿Qué habilidades necesitaremos dentro de los próximos de 2 y 5 años a partir de la estrategia empresarial?, ¿qué competencias podemos enseñar y cuáles debemos exigir que aprendan? o ¿qué habilidades queremos reducir paulatinamente?
Habrá que aclarar que cuando hablo de reducir competencias no me refiero a que algunas habilidades sean innecesarias, sino más bien, a que ciertos cargos deberán trabajar en unas más que en otras debido a la tecnología o a modificaciones en la demanda del mercado.
Como habrán notado, este proceso requiere de mucha atención a detalles en el trabajo que desempeña el personal. Asimismo, es vital dar todo el apoyo a RRHH para incluir programas que midan el desempeño laboral. De parte de nosotros, tenemos la dura labor de reformular continuamente nuestras herramientas de medición para identificar si nuestro personal posee lo necesario para el cargo, debemos trabajarlo o definitivamente no se alinea.
Luis Trino
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