Identificando al talentoso

Talentosos en el trabajo RRHH

El trabajador con talento en su puesto laboral es el motor detrás del negocio. Es sencillo darse cuenta en cualquier empresa cómo un porcentaje no mayor al 30% contribuye más y mejor, que el resto, con los resultados positivos dentro de la organización.

Por esta situación, como profesional de Recursos Humanos debes asegurar que la organización se beneficie tanto como sea posible de estas personas con talento. La única manera de hacerlo es asegurarse de que las gerencias sepan quiénes son y maximicen su aporte en todas las áreas de la empresa. Parece algo natural que la gerencia sepa quiénes son los empleados talentosos en la empresa, pero ese no es necesariamente el caso en Bolivia. Es muy probable que los gerentes y/o mandos medios no sepan quién está ahí fuera, quién es bueno en qué, cuáles son sus aspiraciones profesionales y si corren el riesgo de abandonar la empresa.

Increíblemente no es prudente que los gerentes compartan información sobre estos trabajadores fuera del equipo de trabajo. Hay dos formas principales en las que tú, como RRHH, puedes ayudar a que el talento sea más visible en toda la organización: formal e informal. Muchas compañías tienen un proceso formal de identificación del talento, en el que se analiza a las personas para los ascensos, sin embargo, estos procesos no siempre se producen en algunas áreas o en toda la organización.

Si esto no está sucediendo actualmente, debes comprometer a la gerencia a hablar con sus trabajadores sobre el talento. Los medios informales en los que los gerentes pueden aprender sobre el talento son igual de poderosos. Trabajé con un banco en el que se establecían reuniones entre los equipos y los mandos medios se ocupaban de conocer el aporte de cada uno y saber qué aspiraciones profesionales y personales tenían. Hablaban sobre las fortalezas, los logros y las aspiraciones de los miembros del equipo.

Cada mes, los gerentes descubrieron nuevas formas de brindar nuevas experiencias a personas talentosas y motivadas. A veces era tan simple como incluir a un individuo en una decisión en la que normalmente no hubiera estado involucrado, o la oportunidad de trabajar en otro equipo. Otra manera de motivar el talento, es fortalecer las rotaciones de trabajo, en proyectos multidisciplinarios o impulsar capacitaciones entre trabajadores de diferentes áreas. Estos esfuerzos mejoran la capacidad de sus equipos para colaborar al interior de la empresa y lograr mejores resultados para la empresa.

Otra forma informal de mejorar la visibilidad del talento es reunir a los “talentosos” en un proyecto que no esté necesariamente relacionado con sus áreas. Por ejemplo, si requerimos un nuevo eslogan para un producto que no logró los resultados esperados, podemos permitirles trabajar en ello. Normalmente tendremos resultados, si no espectaculares, sí novedosos, puesto que hablamos de gente que conoce y está comprometida con la empresa.

Lo sé es cuestión de tiempo, organización y metodologías. Sin embargo, el valor de saber qué talento estamos manejando será muy alto para alentar a estas personas y evitar una “fuga de talentos” hacia la competencia.

Luis Trino