La medición del clima laboral es un acto de gestión que tiene como objetivo ayudar a la gestión general y la gestión de recursos humanos en la mejora del establecimiento de políticas, gestión y directiva.
Creer que un empleado deba estar contento por el simple hecho de tener una fuente laboral es un error que cometen muchos dueños de empresas y jefes en Bolivia. Una herramienta necesaria para tomar el pulso de la temperatura social dentro de nuestra organización es la medición del clima laboral.
Como profesionales de Recursos Humanos, entendemos que la medición del clima laboral implica recopilar, evaluar y comprender la percepción de los empleados de una empresa sobre diferentes temas relacionados con su vida profesional, las condiciones de trabajo, el grado de motivación y compromiso, la carga de estrés, la calidad de administración, la satisfacción de la política de remuneración, la comunicación interna, la flexibilidad, etc. Se asemeja a una radiografía que permite tomar el pulso de la empresa en un momento dado.
Este proceso permite establecer un diagnóstico de los posibles problemas sociales y de gestión, con el fin de prevenirlos o corregirlos en procura del buen funcionamiento de la empresa. La medición del clima laboral es un acto de gestión que tiene como objetivo ayudar a la gestión general y la gestión de recursos humanos en la mejora del establecimiento de políticas, gestión y directiva.
Distintas perspectivas
Medir el clima laboral se logra a través del despliegue de un cuestionario enviado de forma anónima y confidencial a todos o, si la empresa es demasiado grande, a un grupo focal de los empleados para medir su percepción sobre este o aquel aspecto de la vida social o política de la misma. El objetivo puede ser diverso, ya sea una medición del clima laboral en general, una medición sobre un tema muy particular de recursos humanos, una medida de la evolución y la aceptación de un proyecto o identificar posibles riesgos sociales.
Existen tres perspectivas principales que deben adaptarse de acuerdo a las particularidades de cada organización:
La medición cuantitativa se da a través del despliegue y la administración de un cuestionario en papel, en línea o por teléfono, generalmente compuesta de preguntas cerradas.
La cualitativa se trabaja a través del desempeño de entrevistas individuales y/o colectivas con el personal para obtener información más detallada y siempre con la garantía de confidencialidad.
Mezclar estos dos tipos de mediciones (cuantitativo y cualitativo) puede lograrse cuando sea imprescindible entender cabalmente los pormenores de una problemática determinada. De esta forma, cruzaremos la información numérica con la cualitativa para saber en qué momentos, etapas o áreas debemos trabajar con más fuerza.
Luis Trino
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